在過去，我們開發團隊通過放在一起的人，讓他們花時間學習彼此之前我們控他們完成任務。我們最大的努力，儘管一些小組是比其他人更成功。
要誠實和即將與他人，必須存在的信任層級。我們信任的越少，我們變得更謹慎和自我保護措施。這是這是一個挑戰，能夠有效地在團隊中的眾多原因之一。挑戰極大地增加時所涉及的人還沒得到機會親自瞭解對方。
今天的工作場所包括那些從未見過對方的專案工作的人。事實上，許多他們生活在其他國家。那些往往可能住在附近的公司總部辦公，很少可供舉行面對面的會議。
此外，由專案經理 — — 具有虛線關係到其他和因此很少權威利用經常領導團隊。專案經理只能通過說服和談判 — — 管理兩種方法要求更高的信任層級。
不容易開發在最好的情況下 — — 與遙遠團隊問題大幅增加工作時的信任。
斯坦福大學教授拉裡 · Leifer 發現，當他有了學生在不同地點成員從團隊中工作抱怨過，說他們做得比其他隊友更多的工作。當攝像機放置在其隔間中，使他們可以看到彼此工作時，投訴明顯減少。顯然，看到有人位於其鍵盤行為增加他們努力工作的信念。
視覺線索是至關重要的。越多接觸我們與另一個人 （假設他們基本上可信賴），信任他們，是一件容易。一個甚至可以推測某些潛意識層面嗅覺發揮這項工作作為主要看一部分感情 (心理) 根據的決定。
聲音或語音品質是不如視覺線索有效。當我們知道有人只因我們與他們的電話交流時，我們制定了不少個人或積極的感受，比我們其實坐在從這些表。
我們也有"低上下文"和"高上下文"文化的變數。低背景下的文化，那些中業務進行未經開發的私人關係。這就像我們從折扣或大盒子店購買東西的決定。高背景下的文化是那些發展關係是業務討論開始之前很久。你可能會涉及這你與一名顧問，或修飾，或甚至購物定期在小型的私人精品商店工作的決定。這將另一個維度添加到在美國和亞洲的對口或世界其他地區的人之間建立信任的問題。
鑒於這些問題，在這裡是我最重要的七個提示，對發展中國家在遙遠的團隊中的信任：
1.允許團隊成員要花時間去瞭解對方有點個人級別上。
2.具有內部討論，在所有地點、 關於什麼是適當的諮詢和討論和什麼相交線成侵入性或不恰當。
3.共用圖片 — — 工作人員，不僅他們的家人。大多數人都是以家庭為主和成長喜歡 （並信任） 對方當他們開始看到他們的孩子的照片，並聽到的故事對他們。
4.向其團隊成員盡可能的位置發送您的經理。雖然這是一項開支，在發展中國家的信任、 相互尊重和因此更大程度的理解和生產力的潛在價值是不可估量的。
5.教文化多樣性。讓世界各地的人們學習有關行為、 海關和其他地區與他們工作的人的期望盡可能多。
6.如果你有可以帶一個月一次或兩次進辦公室的辦公，一定要盡可能與他們有許多的面對面會議。
7.使用視像會議和視頻凸輪在可行的情況下。
換句話說，打破一些需求充分注重工作相關談話只舊規則。花點時間和創建的結構，使人們能夠發展導致信任的關係。這將導致合作、 瞭解和更高生產力和創造力。
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