工作人員發展和動機

至少六個工作場所中的頂級勵志部隊可以要麼直接或間接歸工作人員發展 — — 工作滿意度、 識別、 賦予權力、 個人發展、 推廣前景和與一個人的管理器之間的關係。鑒於此，它可以合理地預期工作人員發展議程的大多數的管理者 — — 高很多，但它是嗎？

上規模的重要性與緊迫性，可以公平地說工作人員的發展通常排名作為非常重要的但很少迫切。工作人員發展並不總是得到應有的注意的原因或許這才是其中的一個原因。為此，許多經理的解決方案是只是要找出有關的培訓課程，屬於他們的預算和發展在框 — — 中放置適當的刻度線，特別是當到完成工作人員的業績和發展審查會議形式。作業做了 — — 我不認為。

如果我們考慮什麼是需要人們成為主管在一個特定的學科，它可以大致分為三個領域 — — 知識、 技能和實際應用。有效的知識轉移是指工作人員理解需要做些什麼、 應該如何做和他們為什麼做它。相關技能需要從頭開發或者，可以從現有的紀律的工作人員已經是主管轉移。有應用的知識和技能以外的其他實際情況中，在工作上的機會很少。

充其量，傳統的培訓課程將提供知識和技能。雖然常常不傳統的培訓課程將交付主要知識也許奇數作用發揮或技能實踐中引發的良好措施。鑒於此，如何能一名工作人員成為完全勝任的只參加一個培訓課程？現實是他們只會成為完全勝任如果他們返回從培訓課程和實踐他們學到什麼。這假定他們吸收了所有有關的知識都能從培訓課程，此外，有機會將此學習在實際情況下適用。更好的是，他們將收到一些教練和回饋的干預從他們的經理或一個經驗豐富的團隊成員，確保學習和發展走向他們有效地高水準的能力。

精明的經理將不僅認識到他們需要教練主動與發送的工作人員培訓課程結合起來，而是，有可能更多的成本效率高的方法的最初的知識轉移電子學習、 書籍、 文章、 隱藏他人、 行業研討會和甚至內部程式文檔。我必須強調，雖然該使用的一些知識轉移這些替代方法仍需要積極主動教練如果個人想要成為完全勝任。

經驗告訴我有很多情況下，凡培訓課程用來替代向教練 — — 畢竟讓我們面對事實，知識轉讓和技能發展可以輕鬆來自教練，它可以從外部培訓供應商。當然，培訓課程可以給人的印象經理是認真對待他們的工作人員發展和它也會使他們感到受到了重視但除非它與郵政課程輔導相結合，它有點命中，錯過是否個人將能應用他們已學會，並成為主管。但然後當然我們並周而復始 — — 許多經理根本沒有足夠的時間來指導他們的員工，像他們希望的那樣。

有沒有更好的選擇嗎？

當設置體驗學習中心這是我尋求實現的只是這種替代辦法。在出席我們體驗式的事件之一之前, 的初步知識元件被通過電子學習。雖然我們做花一些時間在每個我們加強此知識轉移的事件，我們的課程上的時間的大多數是花與實際上做而不被教導的與會代表。我們已制定一系列的高品質類比和為每個方案，使代表們體驗中應用現狀的相關業務技能的活動。

這被輔以專家的便利化和教練及時干預。並輕輕地在這裡不用 '專家' 一詞。我們的主持人都是它們運行的方案學科的專家。這意味著他們可以提供有效的示威遊行，提出正確的意見，問關鍵問題並從事強大教練干預措施。此外，我們的方案的每個包括委託的長處和弱點的分析和詳細的行動規劃會議，以便委託具備充分轉移他們恢復工作後的學習與締結。

它將是我必須聲稱代表不受惠增設課程教練和積極主動參與從他們的經理。然而，作為成員總是已進一步沿比幾乎任何其他方法的學習，因為他們已經獲得有關的知識、 發展了許多所需的技能，開始採用他們學到什麼學習曲線的工作人員需要更少的時間。

其中在於體驗式學習的力量。