這是永恆的難題、 領導人如何獲取他們的團隊以較高的級別執行和他們如何保持水準的高昂的士氣。它總是讓我領導人如何將矛頭指向他們的人民和淺談他們如同它們是問題或實體本身負責署內所有缺點很吃驚。它是勇敢的領導者將先看看自己和如問一些非常強大而令人不安的問題：
我在工作的過去做了什麼？
到底我現在和我帶的熱情到工作場所嗎？
是有點不現實中我的期望，我已經通知他們給我的團隊嗎？
球隊的表現是領導人，帶領他們直接反映。哎唷 ！
想想在一個團隊內的 it...people，僅執行到的水準，他們看到的回報或他們的領袖帶到表的水準。
我挑戰我培訓研討會，向管理領導人經常看看如何自己自己的長處和短處，如何他們管理之前他們看看他們的人民正在挑戰與他們的問題。
許多領導人把他們的立場很少或沒有訓練，他們是註定要失敗。大多數雇員作出的假設是因為你是領導你應該知道如何管理人士和激勵。這不符合事實。人技能是這一點，通過培訓、 應用程式和經驗制定的技能。
我不說我們能免除責任的雇員，讓我們面對它高度運作團隊環境中存在著高水準的問責制一路走去。我的意思是我們的領導人會願意看看我們自己和我們對的控制。這裡是 8 的事情，你可以激發您的團隊：
1.照照鏡子。你醒來的熱情與興奮有關你的工作嗎？您已經為您自己和您的團隊設置目標嗎？或者剛剛沖裁像他們休息的時間時鐘和其所有您可以不睡著與無聊或無奈地大聲尖叫。您需要將更多的興奮和熱心什麼？
如果您不是興奮和充滿活力不公正地期望您的團隊能夠帶來相同的表。
2.採取務虛會。一天的工作環境的步驟或如果可能兩個。
轉到 2 天管理研討會或務虛會和 re-fuel，用重組和重新注入活力，可以返回到您的團隊帶來新鮮的態度和方法。許多領導人正在遭受苦難倦怠，他們不能創新，他們的解決方案。職業倦怠的跡象： 昏睡、 冷漠和消極只是其中的幾個。
3.採取脈衝。做你的團隊動態評估。列出所有您的團隊成員在一張紙上，在每個人身邊名稱的說明你覺得它們目前處於性能、 你覺得他們有能力和性能的差距所在的水準。然後想想如何你接觸過這個人過去在改善業績的問候和你能做什麼不同這一次他們有他們聽你新的、 不同的方式。
4.告訴他們你想要什麼。有一個團隊會議，告訴你要集體討論一些想法如何創建高水準的動機和士氣的團隊。也願意聽聽所有的想法和作為一個組有他們優先考慮所有意見，然後將委託交辦事項。願意做你自己來顯示您對目標承諾的更高的動機和士氣。
5.不要 360。它是勇敢的領導者 willingingly 有其團隊評估它們作為領導人。360 度績效評價體系沒有這一點。它允許員工評估他們的領導人，並就如何改善他們的領袖提供聲音回饋。告訴你的團隊，你想要他們的意見和投入上你可以成為一個好領導。將打開並願意聽到好與壞，有時醜。
然後做一些的回饋-通信回您的團隊要做根據回饋意見。
6.週期性教練。統計數字顯示了教練的計畫為其雇員的領導人有較少的缺勤率、 提高生產力和整體較高的士氣。它使意義上是不是嗎？花上一次與您週期性員工之一和旋轉的基礎，他們開始執行一些由於目前個人關注和驗證級別更高的品質。教練可以防止不良行為和消極注意方法的雇員。
7.在公共-讚美私下批評。沒有什麼，它將替換純。接受調查的雇員說他們價值承認上述加薪的領導人。我們常常低估讚美的力量和我們甚至可能會認為是否他們做得很好，他們應該知道我們認為他們是很大。一些領導人認為給所有時間的讚美是辛勤工作和雇員需要它是高昂的維護。
給予有效讚美的規則是： 讚美特定行為或結果、 真誠、 使其及時在事件發生時時可能將其公開。
8.是一個心理學家。適應您的團隊不同的性格。你已經知道你的人民至高水準，不過，我們往往忽略每個人都有獨特的情感需要。對待他們，因為他們想要處理並願意看到從他們的角度看事情。公開溝通，願意與您的團隊分享你自己。但是，您可以訪問、 開放和可信賴，你不可能每個人的朋友。球隊有理解和同情的領導人往往更忠誠，可以天氣較高級別的不斷變化。
通常我們覺得我們只是想要扔錢或對我們的團隊，讓他們高興的福利。這是錯誤的觀念，已發現真正想要什麼的人是有開放的溝通、 簡單和直接的領導和隨和的環境內工作。聽起來很好，不是嗎？
領導的回報是很多，當我們看看我們能做些什麼來改善我們的團隊表現和在工作上的幸福，我們還可以有更大的滿足感，較少壓力和一種成就感。
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