2001 年，華信惠悅公佈了其正在進行的研究的特定的人力資源管理實踐與股東價值 750 大公開交易的公司之間的聯繫。他們發現 360 度回饋程式被關聯股東價值下降 10.6%的底線。
雖然 360 概念可以提供有價值的回饋可能與有效性和效力的幾個問題。這篇文章將側重于組織和一些潛在的解決方案造成不利影響的潛在問題。
問題
使用 # 1 — — 缺乏同余公司目標、 文化和 360 之間的文書，面臨的挑戰。每個合格的行為如何措辭可能或可能不支援的區域性或該組織的目標。
這一概念進一步採取的步驟，讓我們說對於一個特定的能力有六個行為和一半的行為，均支援的一種文化或公司的目標，另一半不是。如果主題收到公平的回饋意見，均支援的那些負面的回饋意見，對那些不是，主題將能力，得到整體的消極的結果，但是不知道為什麼。
挑戰 # 2 — — 缺乏具體工作相關資訊評估的位置。許多現成的文書被設計來衡量一個宇宙的能力。問題是很少或沒有洞察力的能力是最重要的是這一主題的特定位置.versus 只有幾個具體的基本能力評估的成功。
主題現在面臨的挑戰是少人能做的一切，他們得到了一些負面的回饋意見，兩次的能力。因為一直沒有驗證的能力是重要的成功，主題開始專注于開發在這些領域，他或她的技能和能力可能不會在他們的工作中取得成功的重要。
# 3 — — 時間和成本，也可以是一個問題的挑戰。許多現成 360 工具被設計來衡量一個宇宙的能力。評級機構必須花時間 200 或更多的行為，需要一個小時或更有效地打分評級。
例如，如果一個主題、 老闆、 五個同行，和五個下屬，參與完成一項文書，12 人也參與呆了一個小時每個公司時間，因此投資 12 個小時。也許不大，但正片疊底，由 10年或 100' 其他個人和現在有 100年和 1000 多個小時的時間不同的多次重複投資。
然後有的回饋和發展計畫。如果主題選擇一系列的開發能力和錢花在培訓和教練當能力是不重要的成功，被浪費更多的時間和金錢。
因此，認為有用的人力資源系統返回需要大於投資。
缺乏支援，上的持續發展和教練的重點並加強了關鍵的能力，結果在這一切的努力被拋在一邊的過程。浪費時間、 金錢和常有負面的影響，對這一主題的士氣和與它們的關係，提供回饋意見。
可能的解決方案
公司的文化應享有的權利，360 的評估。在錯誤的文化中實現 360 度回饋會做弊大於利。
360 度回饋應為發展目的僅限於基線和也許里程碑評估。
涉及的文書，設計工作的專家，所以測量的能力和有關瞭解並同意對特定行為的重要性。
在培訓人們給予和接受回饋。提供支援結構。再加上正在進行教練和發展在需要的地方。
培訓經理能夠教練，提供思路和發展能力的機會。
使文書短 30 到 50 項最大的情況下。使用技術來提供，並以電子方式完成文書。
有文書處理處理的協力廠商，以便保護評級的匿名性。
道德： 有這種事太多的一件好事嗎？360 評估的時候可以有。360 評估可以實現投資回報，您只需要若有所思地執行和不斷監測結果。
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