重新思考，燒成性能的技術技能的招聘

你覺得你的公司雇傭員工對他們的技術技能和解雇他們的性能問題嗎？很多公司重點招聘和促進基於技術技能的雇員。什麼是照片的毛病？技術技能，招聘忽視了一個事實人是人，不是機器人。

人民發展很深的行為能力，好與壞，在他們的生活。這些行為能力有影響非常的工作習慣和態度他們帶到工作場所。此外，幾名雇員被解雇為技術技能或能力的缺乏。很多較大的百分比將激發的性能問題。

你見過是表現優異的員工晉升為誰不能放手的技術職務，誰也是一個可憐的領導者的領導地位的技術高手嗎？怎麼樣的雇傭新員工的正確的技術技能，卻發現一些基本性能技能缺失的事件？

多年來，我聽很多經理人慨歎許多他們的員工缺乏正確的態度是成功的。進一步探索，我發現當我們專注的態度，真正的問題介乎缺乏自我控制下壓力，小盡職調查中完成的工作，缺乏靈活性，在處理更改、 可憐的團隊協作或類似的能力的缺乏。

經理人列為態度其實可以進行定義和測量。讓我分享一個示例。在一家公司，客戶服務代表了從客戶的訂單發現有超過 $300,000 的未經處理的訂單，跨越三個多月，在她的書桌上。這是機會的 $300,000 的公司丟失。為什麼呢？它不是因為她不知道如何操作電腦系統。此人缺乏這種能力作為關注細節、 任務和客戶服務的重點，這一立場所必不可少的承諾的能力。

可以軟體工程師、 會計師、 銷售經理，或其他雇員對底線產生類似的影響嗎？

如何增加減少的壞員工數量的選擇過程的有效性變得越來越重要，特別是在今天的緊張的勞動力市場。招聘溫暖的身體產生幾乎是昂貴的。很多公司都更多重視尋找及保存人類的資產，以保持競爭對手。

使用最廣泛的選擇工具是就業面試了。儘管中採訪的廣泛使用，最近的研究已確認傳統採訪了只有 15%至 30%機會的準確預測的工作業績。使用結構化的過程中，基於特定的工作分析的基本能力，可實現比 80%可靠性預測工作表現更好。

實現比 80%可靠性更好的關鍵結合能力和基於行為的面試過程來衡量和預測潛在雇員雇用之前的工作業績。基於能力的過程應包括技術和行為能力，以確保必要的能力是目前成功的位置。

一旦創建結構化的面試，基於行為的面試用於從候選收集工作相關行為的示例。

你相信人是公司最重要的資源，每個招聘的決定將影響該公司直接的薪酬和福利。它們會影響士氣、 圖像或客戶滿意度的底線。但沒有評估行為的能力，技術技能的招聘就像買出駕駛這輛車。你可以告訴它是一輛車，但你不知道是否你會得到你的期望。