數年前，莎莉坐在她小學的課堂，畫一張。一點六歲圖片是值得驕傲的-父大的藍色天空的風景。老師走了，她看到了良好的工作和恭維她，說，"莎莉這是很好，但它不平衡狀態。這個大型的藍天需要的東西"與她拿畫筆，畫海鷗在天空的中間。
此不安的莎莉，她花了她家的照片，顯示它，她的父親，恭維她為她的努力，尤其是海鷗。莎莉在淚水中爆發了。最後，她告訴老師的如何畫海鷗飛入圖片。長話短說，要爸爸去學校校長及老師交談。
老師解釋她的原因、 老師，就站在旁邊的主體和法院要結束的問題。老師告訴她的專業知識、 藝術，她碩士學位和圖片有多麼需要平衡。法官然後問莎莉她為什麼會在不安中圖片的海鷗。莎莉的回應，"我不認為它那裡。"
人很多就像莎莉。長大後，他們的經驗對他們有自己的身份和世界的一張圖片最終。當經理出來，並提供回饋，發生了兩件事之一。雇員通過篩選器運行回饋和要麼認為它匹配其繪畫，接受它，或這不匹配這幅畫和回應，"我不認為它那裡。"
你大概可以猜的積極收到的資訊是主要是積極的回饋。建設性，（即負面回饋） 經常被拒絕。雇員通常微笑、 感謝管理器並走開了抱怨他們的老闆與現實脫節的如何。
大部分人不認為純邏輯的上下文中，他們認為他們的經驗和他們對世界的看法的上下文中。然而，傳統管理的角度是人關心學習真理，人們都能夠冷靜地看待事物，他們將會改變他們的想法時您顯示這些事實，和他們是合理的會承認你是對的和他們是錯誤的。
現實是大多數人更關心證明他們正確的他們很感性的反應和捍衛自己的地位。他們會將解釋資訊，以支援他們的信仰並拒絕不的資訊。底線，人更喜歡看世界的方式。
這不會教我們作為教練、 領袖、 和經理？我們需要一種不同的途徑來提供回饋，一種演示開放的意見的員工，但注入了嚴酷的客觀性和可驗證性。
烏托邦？也許，但新的研究支援這種方法的有效性。
這種新的方法看喜歡的是什麼？第一，主管和團隊成員需要客觀地定義預期的結果。這包括短期和長遠目標和公司的價值觀的方式展示在工作上。
教練員應指導團隊成員。指南站：
收集的例子
瞭解結果和行動
確定發展的需要
制訂計畫和目標
運動能力
收集的示例的主要責任是屬於團隊成員。這些都是可核查的例子，以實現預定的目標而採取的行動。團隊成員和上司之間的聯合努力理解結果和行動。校監真正成為一個教練低應力互動討論凡團隊成員共用這些示例。教練會詢問的問題，並指導的評級結果和為實現結果採取的行動。
作為例子共用的發展需求明顯的團隊成員，會導致識別的發展需要和發展計畫和目標的教練。一旦建立了新的目標，團隊成員在如運動員將在實踐中鍛煉能力。團隊成員，然後將收集新的例子，因此重複該過程和發展新的技能。
道德： 使用莎莉的故事，獲得現實和與這一現實，工程團隊成員視圖的教練將獲得改善，否則不會有可能買的。
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